Zakonom o radu (“Sl. glasnik RS” br. 24/05, 61/05, 32/13, 75/14, 13/17, 113/17 i 95/18) („zakon o radu“) propisani su razlozi zbog kojih poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom, kao i strogo formalna procedura koju mora da ispoštuje prilikom donošenja rešenja o otkazu. Posledično, najmanji propust prilikom sprovođenja procedure, odnosno kršenje zakonskih odredbi, čini takvo rešenje nezakonitim, što otvara mogućnost zaposlenom da zaštiti svoja prava pred nadležnim sudom.
Naime, zakonom o radu su izričito propisani razlozi zbog kojih se može doneti rešenje o otkazu ugovora o radu zaposlenom. Poslodavac ne može izaći iz okvira ovih razloga i otkazati ugovor o radu proizvoljno, a da prethodno nije utvrdio postojanje nekog od razloga.
S tim u vezi, nijedan od zakonom propisanih razloga za donošenje rešenja o otkazu se ne može navesti samo mehanički, radi ispunjenja forme. Konkretno, sama tvrdnja poslodavca da neki otkazni razlog postoji, nije dovoljna, nego se isti mora jasno utvrditi, kao i potkrepiti odgovarajućom dokumentacijom.
Takođe, u pojedinim slučajevima, zakonom o radu su predviđene posebne procedure za otkazivanje ugovora o radu. Ako poslodavac ima nameru da otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog: neostvarivanja rezultata rada, ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti; skrivljene povrede radne obaveze; narušavanja radne discipline; nevraćanja na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa; ili zloupotrebe privremene sprečenosti za rad – dužan je da o toj nameri obavesti zaposlenog pisanim i potpisanim obaveštenjem, koje se naziva upozorenjem. Upozorenje se dostavlja na odgovor zaposlenom i sindikatu u koji je zaposleni učlanjen.
Na osnovu prikupljenih odgovora, poslodavac donosi konačnu odluku i odustaje od otkaza, ili donosi rešenje o otkazu ugovora o radu.
ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENOG
Ako zaposleni smatra da je poslodavac prilikom donošenja rešenja o otkazu povredio odredbe zakona o radu, onda zaposleni ima na raspolaganju nekoliko opcija za zaštitu svojih prava. Najefikasnije sredstvo za zaštitu svojih prava je podnošenje tužbe nadležnom sudu, radi poništaja nezakonitog rešenja o otkazu ugovora o radu. Rok za podnošenje tužbe je 60 dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu, odnosno saznanja za povredu prava.
Zaposleni može tužbom za poništaj rešenja zahtevati i vraćanje na rad. U tom slučaju, zaposleni ima pravo i da potražuje naknadu štete koja je jednaka zaradama koje bi ostvario da je radio za vreme do vraćanja na rad, uz pripadajuće doprinose.
Ukoliko zaposleni ne zahteva vraćanje na rad, onda će sud na njegov zahtev, obavezati poslodavca da zaposlenom naknadi štetu do najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog kod poslodavca, godina života i broja izdržavanih članova porodice.
Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u pasusu iznad.
Na kraju, ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.
U praksi, najčešće se susrećemo sa situacijama da poslodavac prilikom donošenja rešenja o otkazu, načini određeni propust, zbog čega je isto nezakonito, te ostavlja zaposlenom mogućnost poništaja istog pred sudom.